• Sigurni smo da je na početku karijere bilo mnoštvo izazova. Koji je trenutak bio presudan kada si shvatila da ćeš ostati u HR-u?
U mom slučaju, presudan je bio prvi trenutak kada sam posle studija dobila priliku da uđem u svet HR-a. Na početku moje karijerne priče bilo je malo HR timova u zemlji, posebno onih koji imaju uspostavljenu strukturu, procese, pozicioniranost u odnosu C nivo i prakse na nivou globalnih. Kada sam dobila priliku da se pridružim profesionalnom i dobro strukturiranom timu i da sa njim nastavim da rastem i učim, nije bilo dileme da sam pravom putu.
• Kako ti vidiš HR funkciju danas? Koji set veština bi jedan HR profesionalac trebalo da poseduje?
HR funkcija je danas strateški biznis segment i generator održivosti poslovanja, bez obzira na veličinu kompanije, industriju ili region u kojem posluje. Ili bi makar tako trebalo da bude i u sve većem broju slučajeva jeste ili postaje. Uverena sam da će se taj trend nastaviti. HR funkcija ujedno prolazi kroz značajnu i veoma brzu evoluciju u današnjem poslovnom okruženju. Razumevanje i prilagođavanje tim promenama je ključno za uspešno upravljanje ljudskim resursima.
Na temu veština, prema istraživanju BCG ( Boston Consulting Group ), HR je jedna od industrija u najvećem “distruption-u“, u smislu koliko se brzo menjaju veštine potrebne za ovaj posao. Trenutno T-shaped model kompetencija pruža solidan okvir za razumevanje potrebnih veština i znanja, budući da govori da HR profesionalci treba da kombinuju široko opšte znanje sa dubokom specijalizacijom u određenim oblastima. To bi značilo posedovati osnovne kompetencije koje su univerzalne za sve HR profesionalce (kao što su razumevanje poslovanja organizacije, digitalna pismenost, zastupanje ljudi, operativna izvrsnost, upravljanje promenama), ali i specijalizovane veštine prilagođene specifičnostima organizacije ili individualnim HR (primer: ako radim u sektoru učenja i razvoja, specijalizacija u oblasti razvoja liderstva može uključivati kreiranje i sprovođenje programa za liderstvo, mentorstvo i procenu liderstva). Na sve to bi trebalo da razvijaju liderske veštine zavisno od nivoa upravljanja na kojem su.
Obzirom da je svaki model kompetencija idealna slika, a kako je Ideal unreal , ono što je važno je kako da odredimo gde smo mi i koji su nam prioriteti. Savet za one koji započinju karijeru ili razmišljaju o promeni postojeće HR karijere je (osim da pročitaju knjigu Working Identity by Herminia Ibarra :)) da iskoriste neki od online dostupnih alata procene trenutnih HR veština (u obliku slova T ili neki od drugih savremenih HR modela) i identifikuju ključne snage i oblasti za poboljšanje. Nakon toga uvek možete dodatno istražiti mogućnosti za karijeru kroz mape HR karijera.
• Šta se promenilo u prethodnih 5 godina u HR-u?
Desili su se globalni izazovi i velike promene koje su pokrenule ciklus kontinuiranih promena kao novog načina života i rada u svim industrijama na koje HR mora da reaguje na dnevnom nivou. HR je stavljen pred velike izazove, ali je istovremeno dobio sjajnu priliku da pokaže važnost i koju dodatnu vrednost daje za upeh i održivost poslovanja kompanija. Nove digitalne tehnologije postavile su dodatne zahteve pred HR, dok u isto vreme humanizacija naše profesije postaje sve veći imperativ – za mene izazov digitalne humanizacije HR-a .
Nove oblasti kojima se bavimo – mentalno zdravlje, well being, iskustvo zaposlenih, upravljanje karijerom, celoživotno učenje samo dodatno proširuju i obogaćuju našu ekspertizu.
Nikad razvojno izazovnije i lepše vreme za HR. 😊
• Kako je vaša kompanija specifična u odnosu na ostale? Šta HR radi drugačije?
Osećaj mi je da se izdvajamo po spremnosti da se stalno preispitujemo šta možemo bolje, više, drugačije. Iznova sami sebe, a i okolnosti su se pobrinule da nam još daju dodatnog drajva, izbacujemo iz zone komfora kako bi se uvek razvijali i bili bolji. Mi smo NIS, jedan od najvećih energetskih sistema u jugoistočnoj Evropi i lider u svom segmentu na tržištu i imamo neverovatne mogućnosti, ali i odgovornost. To nas čini relaksiranim, ponosnim, ali istovremeno osećamo veliku odgovornost da jednu stabilnu priču koja traje ceo jedan životni vek, 75 godina, nastavimo da gradimo da bude održiva i u ovom novom poslovom momentu.
• Šta bi kandidati trebalo da znaju ako apliciraju za posao u vašoj kompaniji? Kako ih privlačite?
Budućim kolegama nastojimo da se predstavimo u svetlu koje nas kao poslodavca prikazuje onakvim kakvi zaista jesmo – stabilni i pouzdani, ponosni na bogatu ekspertizu koju imamo i iznova gradimo, a istovremeno poligon mogućnosti različitih vrsta karijera. Verujemo da je bolje da se dobro ne dogovorimo nego da se loše dogovorimo. 😊
Primer je da se putem svih kanala koje koriste sve generacije, trenutno radno aktivne, približavamo budućim kolegama u želji da se što bolje upoznamo.
Verujemo da ako se dobro upoznamo, time kreiramo i realna očekivanja jedni od drugih po pitanju buduće uspešne saradnje.
• Kako radite na zadržavanju talenata?
Mi ne samo da verujemo da su svi naši zaposleni talenti, već se konkretnim strateškim inicijativama, koje postavljamo svake godine, iznova trudimo da svim našim kolegama damo šansu da razviju potencijale, karijerno se ostvare u našem sistemu i da se dobro osećaju u njemu.
O članovima našeg velikog NIS tima brinemo od momenta upoznavanja sa nama i ulaska u kompaniju na razgovor za posao, kroz ceo ciklus rada kroz inovativne koncepte i programe osmišljene od strane internih eksperata i mojih sjajnih kolega iz timova brenda poslodavca, regrutacije i selekcije, iskustvo zaposlenih, upravljanje talentima, učenje i razvoj i druge.
Cilj nam je da na najbolji način prvo identifikujemo razvojne i karijerne potrebe kolega, da na njih odgovorimo u skladu sa afinitetima i potrebama kroz razvojne alate iz domena formalnog učenja (profesionalno tehnički i liderski treninzi, akademije, talent programi i dr), ali i kroz programe socijalnog učenja kao što su programi mentorstva, rotacija do učenja na samom radnom mestu kroz obogaćivanje posla, rad na projektima i inicijativama kompanije.
Osim već uobičajenih procesa i inicijativa koje kompanije imaju razvijene za ovu svrhu, kao što su talent proces i mnogi drugi, trudimo se da ponudimo uvek i neke nove koncepte. Izuzetno smo ponosni na program Pokretač učenja u okviru kojeg naše kolege kojima to nije posao budu u ulozi internih trenera koji za svoj angažman imaju i materijalnu i nematerijalnu motivaciju.
Osluškujući potrebe zaposlenih ove godine smo, na primer, uveli potpuno novi koncept Karijernih razgovora , ali ne sa zaposlenima, već prvo sa njihovim liderima kako bi ih osnažili da se bave razvojem karijere svojih zaposlenih, da zajedno sa nama prepoznaju specifične karijerne potrebe svojih članova tima i zajedno sa HR timom nam pomognu da ih na tom putu podržimo na najbolji način.
• U kojoj meri imate izazov kada je u pitanju spajanje generacija u kompaniji? Kako to rešavate?
Spajanje generacija u NIS-u je neminovnost budući da imamo visoku zastupljenost kolega iz svih generacijskih grupa, a to ujedno vidimo i kao našu snagu u smislu razmene znanja, ekspertize i iskustva. Na izazove koje donosi rad u timovima kolega različitih senioriteta gledamo kao na priliku i razvojni izazov sa sve. Prilika da se kroz zajednički rad pre svega međusobno upoznaju i realno sagledaju pa i preispitaju predrasude, ako su postojale.
Razvojni izazov upravo zato što je rad sa kolegama iz različitih generacija prilika za razvoj za svakoga od nas i stavlja nas na test koliko smo otvoreni, spremni da učimo, prihvatamo različitost (ako postoji), prilagodimo se i da, i pored toga, ostvarimo dobre odnose i rezultate za kompaniju.
• Zašto HR ne spava?
Zato što smo kao sove😊koje nisu obične ptice koje se pojavljuju noću, već su mudre, inteligentne i intuitivne, vide sa veoma velike udaljenosti, a po mraku mnogo bolje nego danju otuda.
HR isto tako mora da bude vidovit i u poslovnom kontekstu ukazuje na stvari koje mogu ostati neprimećene ili da ih posmatra na neki potpuno drugačiji način. HR treba da bude hrabar “u mraku“ kada treba vidi i da rizikuje, da se bori i izbori za odluke i strategije koje u centar stavljaju ljude.
Samo tako dajemo dodatnu vrednost i doprinos kreiranju radnih okruženja, koja nisu samo profitabilna, već utemeljena na integritetu, saosećajna i inkluzivna.
