O.U.R. HR intervju sa Jovanom Anđelić, People & Culture direktorkom u kompaniji METRO Cash & Carry Serbia

• Sigurni smo da je na početku karijere bilo mnoštvo izazova. Koji je trenutak bio presudan kada si shvatila da ćeš ostati u HR-u?

Kako sa godinama postajem svesnija i sebe i svog okruženja, rekla bih da nakon skoro 20 godina u HR-u nije baš da ima manje izazova… Ali sam zahvalna na njima jer kada se prebrode postanu unapređujuće  razvojno iskustvo i budu podstrek za dalje.  Ne mogu da prizovem u sećanju taj presudni trenutak, međutim mogu da podelim da mi je motiv za boravak u HR-u spona između ljudskog ponašanja i ostvarivanja poslovnih rezultata, tj. to kako ljudsko ponašanje utiče na poslovni uspeh kompanije, ali o tome više u nastavku 😊

• Kako ti vidiš HR funkciju danas? Koji set veština bi jedan HR profesionalac trebalo da poseduje?

HR je srećom danas mnogo više od nekadašnje pretežno administrativne funkcije. Zaposleni na poslu žele da se osećaju dobro, cenjeno, da napreduju, da dele svoje znanje i da odlaze kući zadovoljni. Uloga HR-a je tu presudna, u kontekstu uobličavanja celokupnog iskustva zaposlenog. Sama promena naziva iz „Human resources“ u „People and Culture“ je indikativna i ilustrativna, jer stavlja čoveka i njegove potrebe i kulturu kompanije na prvo mesto. Kultura kompanije može imati puno definicija, ali se može reći i da je to u suštini atmosfera – kao rezultat odnosa koje gradimo i negujemo, te da je od veština možda ključna empatija. Bitno je da oni koji se bave ovim pitanjem razumeju biznise u kojima rade, jer tako mogu da sagledaju iskustvo zaposlenih i sve ono što interno i eksterno utiče na njihovo iskustvo.

Tu su i „tehničke“ veštine kao što su analitičke sposobnosti i veština aktivnog slušanja za koje smatram da su značajne za rad HR profesionalaca. Da bismo se sa biznisom brže i bolje razumeli, treba da govorimo njegovim jezikom, a to je jezik brojeva i konkretnih argumenata. Moramo prvo da čujemo i da razumemo sve različite strane sa kojima kao funkcija sarađujemo i da im onda konstruktivno  prenesemo sve poruke. Naša uloga je neodvojiva od ključnih poslovnih ciljeva organizacije i neophodno je sebi uvek postavljati pitanje: Kako HR doprinosi tom cilju?

• Šta se promenilo u prethodnih 5 godina u HR-u?

Primetila sam trend uvođenja marketing pozicija unutar HR-a, koje se bave izgradnjom brenda kompanije kao poželjnog poslodavca. U odnosu na tržišne promene i smanjenje broja nezapolsenih u našoj zemlji, ovo se čini kao validan pravac. Više nije dovoljno da kompanija ima snažan brend po pitanju svoje primarne delatnosti, već mora da se pozicionira i kao dobar poslodavac.
Takođe, era “People and Culture” postaje sve značajnija.

HR se sada bavi ne samo ljudima, već i radom na kulturi kompanije.

Gore pomenuta atmosfera je prepoznata kao ključni faktor za zadovoljstvo zaposlenih, pa HR mora da mapira ključne aspekte u kulturi kompanije i radi na njenom unapređenju i održavanju.
Ono što radimo, tj. zašto radimo treba da bude jasno svima koji učestvuju u radu kompanije, pa interne komunikacije igraju ključnu ulogu da edukuju zaposlene i da podrže prijatnu atmosferu za rad. S obzirom na to da kandidati u današnje vreme imaju više izbora, a takođe i mnogo jasnija očekivanja od budućeg poslodavca, na poslodavcima je da budu autentični, a to znači da  je neophodno da slika u javnosti odgovara realnosti koju zaposleni doživljavaju.

Iako u našem poslovnom okruženju neretko „nedostaje jedan papir“ za efikasan rad HR-a potrebni su dobra HR IT rešenja i da kao branša budemo u korak sa tehnologijom, tj. da primenimo alatke za analitiku, alatke za komunikaciju sa kandidatima, ili zaposlenima (chat botove recimo).

Mislim da se generalno menja svest zaposlenih i kandidata u smislu šta očekuju od poslodavca i da su sve više ljudi zainteresovani za uticaj koji kompanija ima na zajednicu čiji je deo, pa tako ESG teme tj. teme vezane za održivost utiču na stav ljudi o poslodavcu.  HR treba i na to da nađe odgovore, u saradnji sa drugim poslovnim jedinicama.  

• Kako je vaša kompanija specifična u odnosu na ostale? Šta HR radi drugačije?

Naša struktura HR-a je relativno jednostavna i svaka osoba unutar HR tima kod nas ima priliku da se bavi širim spektrom HR tema, a to doprinosi da svi zajedno idemo ka cilju usaglašeno.  Metro zaposleni su raspoređeni u 9 radnji i direkciju, a imamo i tim na distributivnoj platformi, te druga stvar koja važi za HR, ali i za celu organizaciju, jeste to što jako brzo možete doći do bilo kog zaposlenog, svako može da stupi u kontakt direktno sa svakim zaposlenim,  kultura kompanije je zaista u tom smislu otvorena. 

Učimo na svojim greškama, delimo ih međusobno, a delimo ih i sa studentima koji nas neretko posećuju u okviru Employer Branding aktivnosti. Svesni smo da nismo savršeni i to je ono čime se ponosimo jer to znači da imamo prostor da se menjamo, da se unapređujemo i da učimo iz tih iskustava.

• Šta bi kandidati trebalo da znaju ako apliciraju za posao u vašoj kompaniji? Kako ih privlačite?

Na prvom mestu treba da znaju da smo mi veleprodaja, da mi dominantno snabdevamo profesionalne kupce: ugostiteljske objekte i samostalne trgovce i tako doprinosimo da njihovi kupci steknu pozitivno iskustvo kupovine u njihovim prodavnicama ili boravka u nekom HoReCa objektu.

Danas osoba uz pomoć Google ili Chat GPT može lako da se spremi za intervju za posao, te je savet da pored te vrste pripreme prikažu sebe u stvarnom svetlu.

U proseku nama 40% zaposlenih dolazi preko interne preporuke, što znači da im je neko iz prve ruke rekao šta ih očekuje u Metrou.  Trudimo se da što bolje približimo kandidatima šta ih očekuje kada počnu da rade kod nas, pa zbog toga najviše volimo da nam dođu u posetu srednjoškolci i studenti. Takođe, tokom procesa selekcije uključujemo rukovodioce i buduće kolege, bilo da se radi o poziciji u prodajnom objektu ili u našoj direkciji. Obe strane imaju pravo da upoznaju onoga sa kim sutra treba svakodnevno da sarađuju.

• Kako radite na zadržavanju talenata?

Metro sledeće godine slavi 20 godina poslovanja, prosečan period zadržavanja zaposlenih je skoro 9 godina i skoro 15% naših zaposlenih je tu od samog osnivanja kompanije u Srbiji.

Mislim da su ljudi deo našeg poslovnog uspeha jer u poslu kojim se bave pronalaze smisao. Industrija je vrlo dinamična, stalno je nešto novo, imaju priliku da budu kreativni i generalno mislim da je u našoj kulturi na nivou društva zastupljeno to da volimo da pomognemo drugome. Mi u Metrou to zaista radimo, bilo da smo prodavac u prodajnom objektu ili menadžer kategorije koji sarađuje sa dobavljačima ili kolegama iz drugih odeljenja.  Sve to se radi u jednoj netipičnoj korporativnoj kulturi – domaćinskoj.   Moram priznati da mi je pre pet godina, kada sam se ja priključila timu, to bio najveći utisak: da vrlo umemo da budemo strastveni u raspravama, ali  i da pevamo na hodnicima, ali svi dolazimo sa ciljem da svoj posao obavimo najbolje.  Meni je rad u ovoj kompaniji pokazatelj da može da bude naporno, kao i da je nekada previše tema, ali naći će se uvek neko da se popije kafa, da te zagrli i bodri da uspeš u onome što „guraš“. 

Suštinski važno nam je da se ljudi osećaju dobro i sigurno u poslovnom okruženju, tako da mislim da je to začin koji najviše doprinosi da su zaposleni dugo sa nama.

Kao deo internacionalne Metro AG grupe, imamo i procese i programe usmerene na prepoznavanje i razvoj talenata kako u zemlji, tako i u inostranstvu. Takođe imamo i razne platforme za učenje, zaposleni u direkciji imaju mogućnost rada od kuće dva dana u toku nedelje. Vrata  menadžera i direktora su otvorena svima, a ako su slučajno trenutno zatvorena, svako može jače da pokuca.

• U kojoj meri imate izazov kada je u pitanju spajanje generacija u kompaniji? Kako to rešavate?

Iako se često govori o generacijskim razlikama, tj. razlikama u godinama života, rekla bih da ipak postoji malo drugačiji kontekst ovog dualiteta. Ne mislim da je stvar u godinama života, već u godinama provedenim unutar jedne firme. Već sam spomenula koliko dugo Metro posluje i koliko su naši zaposleni sa nama. 

Ono što vidim kao izazov jeste što smo možda mogli biti brži da prepoznamo potrebu da postojeći zaposleni razviju nove veštine, a vodeća od tih veština jeste agilnost, prilagodljivost, fleksibilnost, kako god želite to nazvati.  

Mi prolazimo kroz poslovnu transformaciju što znači da se menja izgled prodajnog prostora  i načini rada jer primenjujemo nove alate (uvodimo digitalizaciju). Menja nam se način pregovora sa dobavljačima, menja se asortiman, država je u međuvremenu uvela novine koje utiču na način rada u odeljenju finansija….

Trudimo se da ljudima objasnimo kroz radionice u prodajnim objektima, Town Hall sastanke, timske i individualne sastanke koje su sve promene i šta je njihova uloga u tim promenama, kao i doprinos koji oni daju kompaniji prihvatanjem te promene. 

Nije lako, jer je otpor ka promeni prirodna odlika, ali ako zastanem i sagledam gde smo u odnosu na pre pet godina, ponosna sam na većinu koja je bila otvorena da se menja! Zbog ranije pomenutog većeg izbora koji kandidati danas imaju, mislim da mlađe generacije danas više očekuju jasnu svrhu zašto nešto treba da rade i da uvid u to treba da omogućimo svim zaposlenima.

• Zašto HR nikada ne spava?

Uloga HR-a je da razume zahteve biznisa i da ga podrži da ostvari poslovne rezultate baveći se temama vezanim za ljude, koji svojim ponašanjem dovode do ostvarivanja tih poslovnih rezultata. Zato je potrebno da HR nikada ne spava.

Podrazumeva se da imamo pravog čoveka na pravom mestu, da plata stiže na vreme, da smo u skladu sa svim internim i eksternim propisima, da smo poželjan poslodavac, da je atmosfera prijatna i podržavajuća, da rukovodilac na adekvatan način komunicira sa svojim zaposlenim i da mu daje redovno povratne informacije. Idemo u pravcu sve veće personalizacije iskustva zaposlenih, a HR treba da stvori uslove i da podrži ljude u organizaciji da se sve ovo stvarno i podrazumeva. To je moguće jedino ako je budan – kontinuirano prisutan u svim aspektima poslovanja.

Moram da iskoristim priliku da spomenem i momenat papirologije, jednog od najvećih kradljivaca vremena u HR-u. Koliko god HR više nije samo funkcija kadrovske službe, unutar HR-a se i dalje vrše i ovi procesi, a naše tržište i samo zakonodavstvo koje propisuje određene stvari ne prati potrebe digitalizacije, tako da bih ovde definitivno dodala da jedan deo HR-a nikada ne spava jer uvek „nedostaje još jedan papir.“ 😉